Pengertian Kepuasan Kerja
Kata kepuasan atau satisfaction berasal dari bahasa latin satis (artinya cukup baik, memadai) dan factio (artinya melakukan atau membuat), sehingga secara sederhana dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan sesuatu untuk mendapatkan hal yang baik/memadai (Lea, 2007 ).
Ibrahim (2000) mendefinisikan kepuasan adalah hasil penilaian dari konsumen bahwa produk atau pelayanan telah memberikan tingkat kenikmatan, dimana tingkat pemenuhan ini bisa sesuai harapan (meet expectation), melebihi harapan (excellent) atau bisa kurang dari harapan.
Kotler (2000) dalam Yamit (2010) : Kepuasan adalah perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kesannya terhadap kinerja (atau hasil) suatu produk dan harapan-harapannya.
Kepuasan kerja adalah tingkat saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahaan tempatnya bekerja ( Brayfield dan Rothe, 1951 ) dalam Istijanto ( 2006:254 ).
Wexley & Yukl ( 2003 ) kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaanya.
Robert Hopped Newhope Pensyuania dalam Panji Anoraga ( 2001 ) kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi setiap karyawan, jika kepuasan kerja tercapai pekerja menjadi lebih bertanggung jawab, lebih loyal dan yang lebih penting bahwa kepuasan kerja dapat mengurangi absen pegawai. Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi setiap karyawan, jika kepuasan kerja tercapai pekerja menjadi lebih bertanggung jawab, lebih loyal dan yang lebih penting bahwa kepuasan kerja dapat mengurangi absen pegawai.
Dari difenisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaan yang dirasakan atas aspek – aspek pekerjaan yang bermacam – macam. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakan atau sebaliknya.
Variabel – variabel Kepuasan Kerja
Keith Davis ( 1985 ) dalam Mangkunegara ( 2000 ) variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a) Turnover.
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai – pegawai yang kurang puas biasanya turnover lebih tinggi.
b) Tingkat ketidak hadiran kerja .
Pegawai yang kurang puas cenderung ketidakhadiranya tinggi.
c) Umur.
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa lebih puas dari pegawai yang lebih muda. Karena pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaanya.
d) Tingkat pekerjaan.
Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
e) Ukuran organisasi pekerjaan.
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara ( 2000 ) mengungkapkan dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a) Faktor pegawai yaitu : kecerdasan , kecakapan khusus / jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan , struktur organisasi, pangkat, kedudukan dan jaminan finansial.
Nursalam ( 2003 ) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a) Motivasi.
Fungsi manejer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor – faktor motivasi berikut ini :
(1) Keinginan untuk peningkatan.
(2) Percaya bahwa gaji yang didapat sudah mencukupi.
(3) Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan dan nilai – nilai yang diperlukan.
(4) Umpan balik.
(5) Kesempatan untuk mencoba.
(6) Instumen penampilan untuk promosi, kerja sama dan peningkatan
penghasilan.
b) Lingkungan.
Faktor lingkungan mempengaruhi kepuasan kerja meliputi :
(1) Komunikasi yaitu : penghargaan terhadap usaha yang dilaksanakan
pengetahuan tentang kegiatan organisai,rasa percaya diri berhubungan
dengan manajemen organisasi.
(2) Potensial pertumbuhan yaitu : kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi, dukungan untuk tumbuh dan berkembang seperti pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan , pelatihan manajemen bagi staf yang di promosikan.
(3) Kebijaksanaan individu : mengakomodasi kebutuhan individu, keamanan pekerjaan, loyalitas organisasi terhadap staf, menghargai staf, adil dan konsisten terhadap organisasi.
d) Upah / gaji :gaji yang cukup untuk hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif.
c) Peran manejer.
Peran manejer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Tetapi faktor lain yang mungkin mempengaruhi tergantung dari tugas, khususnya bagaimana manejer bekerja dalam suatu organisasi.
Dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja menurut Rowland Rowland (1997 ) dalam Nursalam ( 2003 ) yaitu :
(1) Input.
(2) Hubungan manejer dengan staf.
(3) Disiplin kerja.
(4) Lingkungan tempat kerja .
(5) Istirahat dan makan yang cukup.
(6) Diskriminasi.
(7) Kepuasan kerja.
(8) Penghargaan penampilan.
(9) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan.
(10) Mendapatkan kesempatan.
(11) Pengambilan keputusan
(12) Gaya manejer.
Teori tentang Kepuasan Kerja
a) Teori kebutuhan
Teori kebutuhan berfokus pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan yang berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan seperti itu. Seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dengan kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi menjadi motivator (Nursalam, 2011:86).
(1) Teori hirakhi kebutuhan menurut maslow.
Salah satu teori tentang kebutuhan adalah Hirakhi kebutuhan menurut Maslow, yang berpendapat bahwa semua manusia mempunyai kebutuhan dasar umum yang terdiri dari beberapa tingkatan, dimana tingkat kebutuhan fisiologis harus terpenuhi lebih dulu sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Tingkat kebutuhan tersebut merupakan rangkaian yang tidak dapat terpisahkan, setiap individu relatif membutuhkanya walaupun pada hakekatnya kebutuhan fisiologis merupakan faktor dominan bagi kehidupan manusia.
Tingkat kebutuhan menurut teori Maslow terdiri atas :
Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang harus dipenuhi untuk kelangsungan hidup antara lain : udara, makan, tidur, istirahat, energi, kebersihan, rangsangan, sek.
Kebutuhan rasa aman kondisi yang membuat seseorang merasa aman, antara lain : perlindungan terhadap bahaya fisik dan psikologis.
Kebutuhan cinta dan rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk memberi dan menerima rasa cinta, sayang dan memiliki, antara lain : diterima dan menerima, hubungan yang hangat, persahabatan / keakraban.
Kebutuhan harga diri yaitu kondisi yang membuat orang merasa puas akan dirinya, bangga dan merasa dihargai, mempunyai pengaruh yang penting, mempunyai nama baik, terampil dan mempunyai kedudukan.
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk terus berkembang dan berubah serta berusaha kearah tujuan masa depan, antara lain : pertumbuhan kepribadian dan kedewasaan, sadar akan potensinya, peningkatan proses belajar, kemajuan dalam menilai, peningkatan kreativitas, kemampuan mengatasi masalah, cenderung pada perbaharuan, lebih menyukai hal – hal yang kompleks daripada yang sederhana (Nursalam , 2011:86).
(2) Teori ERG
Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksistensi (existence, kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif).Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan (Nursalam, 2011:86).
(3) Teori tiga macam kebutuhan
John. W. Arkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi yaitu kebutuhan untuk mencapai prestasi, kebutuhan kekuatan, dan kebutuhan untuk berhubungan dekat dengan orang lain (Nursalam, 2011:87).
(4) Teori motivasi dua faktor
Dikembangkan oleh Frederick Herzberg dimana diyakini bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaanya sendiri dan didalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitianya disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.
Faktor – faktor penyebab ketidakpuasan termasuk dalam : gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan semua mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab ketidakefektifan dan ketidakefisienan. Secara lengkap faktor – faktor yang membuat ketidakpuasan adalah kebijakan perusahan dan administrasi, supervisi, hubungan dengan supervisor, kondisi kerja, gaji hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.
Faktor penyebab kepuasan adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan. Semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Faktor yang membuat kepuasan yang amat sangat adalah : berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan dan pertumbuhan (Nursalam, 2011:87).
b) Teori keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima.Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dan mereka terima dari upaya dalam proporsi dan dengan usaha yang mereka kerjakan (Nursalam, 2011:87).
c) Teori harapan
Menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapanya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku.
Teori harapan berpikir atas dasar :
(1) Harapan hasil prestasi yaitu individu mengharapkan konsekwensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.
(2) Valensi hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai kekuatan memotivasi yang bervariasi dari satu individu ke individu yang lain.
(3) Harapan prestasi usaha yaitu harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil daqn mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan.Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan dan imbalan seperti bonus, pujian atau promosi, yang diberikan oleh pihak luar ( Nursalam, 2011:88).
d) Teori penguatan
Teori penguatan yangdikaitkan dengan akhli psikologi B.F Skiner dengan teman – temannya, menunjukan berbagai konsekuensi tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar siklis, yang dapat dinyatakan sebagai berikut :
Rangsangan Respon Konsekuensi Respon masa depan
Dalam pandangan ini tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau pristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respon konsekuensi. Seorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu ( Nursalam, 2002 ).
e) Teori keseimbangan
Wexley dan Yukl (2003 ) mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya : pendidikan dan pengalaman. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya : upah, keuntungan tambahan dan kesempatan berprestasi. Comparation person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau berbeda dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan seimbang maka pegawai itu akan puas. Jika tidak maka akan menyebabkan terjadinya kemungkinan yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain ( Mangkunegara, 2000 ).
f) Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari apa yang diharapkan, maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, maka akan menyebabkan pegawai tidak puas (Mangkunegara, 2000).
g) Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkanya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas (Mangkunegara, 2000).
h) Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai diri maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan (Mangkunegara, 2000 ).
7) Mengembangkan kepuasan kerja
Jika seorang atau sekelompok pekerja merasa tidak puas langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan yang dilakukan adalah dengan menentukan penyebab–penyebab ketidakpuasan. Terdapat banyak penyebab, seperti : pengawasan yang lemah, kondisi–kondisi kerja yang lemah, kurang keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju, konflik pribadi diantara pekerja, atau kurang kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. Bagi pekerja yang berkehendak melaksanakan pekerjaannya, ketidakpuasan justru disebabkan oleh pembatasan dan penundaan pekerjaan. Dalam kasus para manejer ketidakpuasan sering disebabkan oleh tidak memadainya kekuasaan untuk menyelesaikan masalah dan melaksanakan tanggung jawabnya (Wexley & Yukl, 2003).
8). Penyembuhan terhadap ketidakpuasan
Wexley & Yukl ( 2003 ) Jika sumber ketidakpuasan telah dapat ditentukan, maka beberapa pendekatan dapat digunakan untuk mengatasi masalahnya yaitu :
a) Perubahan – perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan, yang tentunya tergantung pada faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja.
b) Memindahkan pekerja ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara karakteristik pekerja dengan karakteristik pekerjaanya.
c) Suatu usaha untuk mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas. Hal ini cocok bila para pekerja memiliki kesalahan konsepsi yang didasarkan pada informasi yang tidak benar.
9) Tindakan pencegahan ketidakpuasan
Bilamana mungkin pencegahan seharusnya dilakukan untuk menghindarkan ketidakpuasan kerja yang tidak perlu dari pada menunggu timbulnya tindakan-tindakan tidak puas. Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. Seleksi yang sistematik dan program-program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan dengan karakteristik pekerja. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut. Penelitian telah menunjukan bahwa memberikan informasi yang tepat tentang pekerjaan dan organisasi yang bersangkutan kepada para pelamar akan banyak menurunkan akibat-akibat ketidakpuasan dan perpindahan kerja. Para pelamar yang kurang cocok dengan organisasi akan sedikit bergabung kepadanya bila mereka diberi informasi yang tepat, dan anggota-anggota baru akan mempunyai harapan-harapan yang lebih realistis. Sayang sekali banyak organisasi yang melakukan pendekatan yang sebaliknya selama mengadakan rekrutmen. Janji-janji yang berlebihan diberikan, kerugian- kerugianya diabaikan yang mengarah pada kekecewaan dan ketidakpuasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan ( Wexley & Yukl, 2003 ).
