Pendahuluan
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini.
Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan
akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena
kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat dan bidan,
diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam
meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan, yang berdampak terhadap
pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak
akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.
Untuk mengukur kinerja perawat dan bidan pada
tatanan klinis, digunakan "indikator kinerja klinis" sebagai langkah
untuk mewujudkan komitmennya guna dapat menilai tingkat kemampuan individu dalam
tim kerja. Dengan demikian, diharapkan kesadaran akan tumbuh, mau, dan
mampu mengidentifikasi kualitas kinerja
masing-masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terus
menerus. Model pengembangan dan manajemen kinerja klinis (SPMKK) bagi perawat
dan bidan, dimulai dari elemen terkecil dalam organisasi yaitu pada tingkat
"First Line Manager",
karena produktifitas (jasa) berada langsung ditangan individu-individu dalam
kerja tim.
Namun demikian komitmen dan dukungan pimpinan
puncak dan stakeholder lainnya tetap menjadi kunci utama. Bertemunya persepsi
yang sama antara dua komponen tersebut dalam menentukan sasaran dan tujuan,
merupakan modal utama untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi.
Menentukan tingkat prestasi melalui indikator kinerja klinis akan menyentuh
langsung faktor -faktor yang menunjukkan indikasi-indikasi obyektif terhadap
pelaksanaan fungsi/tugas seorang perawat atau bidan, sejauh mana fungsi dan
tugas yang dilakukan memenuhi standar yang ditentukan.
Pengertian Kinerja
Kata
kinerja (performance) dalam konteks
tugas, sama dengan prestasi kerja. Para
pakar banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini
disajikan beberapa diantaranya:
1. Kinerja: adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993).
2. Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan (As'ad, 1991)
3. Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan
gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986)
4. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan
sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert, 1977)
Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu
1. Kompetensi berarti individu atau
organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas
dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk
mencapai hasil kinerja (outcome).
Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya
kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau
apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put menjadi
out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja
individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam
kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat
kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil
kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :
- Faktor
individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
tingkat sosial dan demografi seseorang.
- Faktor psikologis: persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
- Faktor
organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system)
Tujuan
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik
secara individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi
kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan
pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi
dua arah antara pimpinan dan staf.
Kinerja Klinis
Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya
sebuah proses dalam managemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata
"manajemen" berarti proses diawali dengan penetapan tujuan dan
berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan
yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen.
Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:
1.
Merumuskan
tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat/bidan dan
disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk
memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).
2.
Menyepakati
sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar
prestasi dan tolak ukurnya.
3.
Melakukan
"monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk
perbaikan.
4.
Menilai
prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual
dengan standar yang telah ditetapkan.
5.
Memberikan
umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan seluruh hasil
penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan
cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.
Pengertian Indikator
Ada beberapa pengertian yang disampaikan oleh para
pakar antara lain:
1.
Indikator
adalah pengukuran tidak langsung suatu
peristiwa atau kondisi. Contoh: berat badan bayi dan umurnya adalah indikator status nutrisi
dari bayi tersebut ( Wilson &
Sapanuchart, 1993).
2.
Indikator
adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu kecenderungan
situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).
3.
Indikator
adalah variable untuk mengukur suatu perubahan baik langsung maupun tidak
langsung (WHO, 1981)
Ada dua kata kunci penting
dalam pengertian tersebut diatas adalah pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu
kegiatan digunakan "indikator" sebagai alat atau petunjuk untuk
mengukur prestasi suatu pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasen dan proses-proses
kunci serta spesifik disebut indikator klinis. Indikator klinis adalah ukuran
kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasen
dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung
untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai
"bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan
monitoring dan evaluasi. Dalam beberapa kegiatan, mungkin tidak relevan
mengukurnya dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai
contoh dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara
perawat - pasen, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk
mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan
terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang
dicapai. Dengan demikian setiap individu
akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri (self assesment).
Indikator Memiliki
Karakteristik sebagai berikut :
1.
Sahih
(Valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk mengukur
aspek-aspek yang akan dinilai.
2.
Dapat
dipercaya (Reliable): mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang
berulang kali, untuk waktu sekarang maupun yang akan datang.
3.
Peka (Sensitive):
cukup peka untuk mengukur sehingga jumlahnya tidak perlu banyak.
4.
Spesifik (Specific) memberikan gambaran prubahan
ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih.
5.
Relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan
diukur dan kritikal contoh: pada unit bedah indikator yang dibuat berhubungan
dengan pre-operasi dan post-operasi.
Klasifikasi Indikator
Sistem klasifikasi
indicator didasarkan atas kerangka kerja yang logis dimana kontinuum masukan
(input) pada akhirnya mengarah pada luaran (outcomes).
- Indikator input merujuk pada sumber-sumber yang
diperlukan untuk melaksanakan aktivitas al: personel, alat/fasilitas,
informasi, dana, peraturan/kebijakan.
- Indikator proses adalah memonitor tugas atau
kegiatan yang dilaksanakan.
- Indikator output : mengukur hasil meliputi
cakupan, termasuk pengetahuan, sikap, dan perubahan perilaku yang
dihasilkan oleh tindakan yang dilakukan. Indikator ini juga disebut indicator effect.
- Indikator outcome : dipergunakan untuk menilai
perubahan atau dampak (impact)
suatu program, perkembangan jangka panjang termasuk perubahan status
kesehatan masyarakat/penduduk.
Ilustrasi dari kontinuum
indikator dengan contoh kegiatan imunisasi: Input meliputi peralatannya, vaksin dan alat proteksi
dan staf yang terlatih, proses
adalah kegiatan dalam melakukan aktifitas pemberian imunisasi, output
meliputi cakupan pemberian meningkat adalah (output), dan outcome
adalah dampaknya sebagai efek output antara
lain menurunnya morbiditas dan mortalitas dari upaya pencegahan penyakit
melalui immunisasi (outcome)
Indikator
Kinerja Klinis
Mengidentifikasi indikator
yang tepat untuk suatu tindakan klinis yang memerlukan pertimbangan yang
selektif dan membangun konsesus diantara manager lini pertama (First Line Manager) dan staf, sehingga
apa yang akan dimonitor dan dievaluasi akan menjadi jelas bagi kedua belah
pihak.
Pengukuran Indikator Kinerja
Klinis
Untuk menilai keberhasilan
suatu kegiatan pelayanan keperawatan/kebidanan dipergunakan indikator kinerja
klinis. Indikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran kuantitatif
meliputi numerator dan denominator. Numerator adalah suatu data pembilang dari
suatu peristiwa (events) yang yang
sudah diukur. Denominator data penyebut adalah jumlah target sasaran atau
jumlah seluruh pasen yang menjadi sasaran pemberian asuhan/pelayanan. Contoh
data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu wilayah seperti:
jumlah balita, bumil, bayi baru lahir.
Indikator yang meliputi denominator sangat berguna untuk memonitor perubahan
dan membandingkan tingkat keberhasilan suatu area dengan area lain pada suatu
wilayah.
Cara pengukuran ini
disebut dengan proprosi. Tetapi dalam kondisi tertentu indikator tanpa
denominator (hanya data pembilang) sangat berarti untuk kejadian jarang atau
langka tetapi penting misalnya kematian ibu. Indikator dapat dikategorikan
serius dari peristiwa yang diukur. Bila peristiwa tersebut dinilai sangat
berbahaya atau berdampak luas, walaupun frekuensinya rendah, maka diperlukan
pengawasan atau monitoring yang lebih intens untuk perbaikan yang lebih cepat
Indikator adalah suatu peristiwa
(event) atau suatu kondisi. Untuk mengukur
suatu peristiwa yang terjadi, maka peristiwa tersebut dibandingkan dengan
sejumlah peristiwa yang universal.
Misalnya pemasangan infus
(IV terapi) yang menimbulkan pleibitis adalah suatu peristiwa (numerator) dan
pemasangan infus merupakan kegiatan yang dilakukan pada sejumlah pasen yang
memerlukan tindakan pemasangan infus adalah peristiwa yang universal
(denominator). Indikator klinis yang dirumuskan dalam hal ini adalah tidak
terjadi pleibitis setelah 3x24 jam sejak pemasangan contoh dibawah ini dapat
dihitung dalam proporsi sebagai berikut:
|
Jumlah pasen
dengan Intra Vena terapi terkena
plebitis
_____________________________________________ X100 %
Jumlah
semua pasen dengan IV terapi
|
Waktu yang dipergunakan dalam pengukuran indikator
bisa harian, mingguan, bulanan, besarnya masalah atau situasi. Indikator yang
baik diperoleh dari standar tertulis, tanpa standar yang tertulis, akan sangat
sulit menyusun indikator yang relevan. Oleh karena itu sebaiknya perangkat
berupa standar tertulis perlu dipersiapkan organisasasi.
Pengumpulan data
indikator kinerja
Pengumpulan data indikator merupakan tulang
punggung dari program pengukuran kinerja. Hal tersebut hanya dapat dikembangkan
melalui sistem manajemen informasi yang t.epat; dimana pengumpulan data,
pengorganisasian serta reaksi terhadap data kinerja direncanakan dan
diorganisir secara sistematik, sehingga dapat memberikan makna terhadap
perubahan dan peningkatan mutu pelayanan kesehatan dalam suatu organisasi.
Ada enam sasaran kunci pengumpulan data kinerja:
(1) menata sistem informasi yang akurat yang mendasari keputusan
mendatang,
(2) menghindari aspek hukum yang berkaitan
dengan pengukuran dan hasil data yang dikumpulkan,
(3) menemukan lingkungan tepat yang dapat memberikan
peluang untuk melakukan tindakan,
(4) menumbuhkan motivasi staf dan merencanakan peningkatan kinerja itu
sendiri,
(5)
mengumpukan data interval secara reguler terhadap proses-proses
kritis, dalam upaya mempertahankan kinerja yang sudah meningkat,
(6) mengumpulkan data obyektif dan subyektif.
Rancangan sistem
pengumpulan data kinerja untuk mencapai
sasaran harus mempertimbangkan masalah atau isue yang ada. Siapa yang harus
mengumpulkan data? Apa tujuan pengumpulan data? Apa sumber datanya? Berapa
banyak data harus dikumpulkan? Apa alat yang akan digunakan? Penyimpangan apa
yang terjadi?
Evaluasi data penyimpangan
kinerja melalui indikator kinerja klinis adalah satu bagian penting dari dalam
peningkatan kinerja. Ada dua jenis
penyimpangan; pertama penyebab umum
terjadinya penyimpangan, erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi
dalam suatu organisasi pelayanan kesehatan tanpa memperdulikan sistem yang
sudah mapan. Penyebab penyimpangan kinerja staf juga bisa terjadi karena,
sistem atau prosedur yang tidak jelas, keterbatasan fasilitas. Oleh karena itu,
keterbatasan sumber-sumber untuk mendeteksi penyebab dalam setiap penyimpangan
minor masih dapat ditoleransi. Kedua
penyebab khusus: terjadinya penyimpangan kinerja disebabkan karena,
kesalahan staf itu sendiri, kurang pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan yang
kurang dalam pemeliharaan peralatan. Target suatu indikator adalah menggunakan
deviasi standar untuk mengidentifikasi penyebab penyimpangan. Penyebab khusus
terjadinya penyimpangan lebih mudah dikoreksi dari pada penyebab umum. Sebagai
contoh: keharusan mencuci tangan secara rutin mungkin meningkat drastis,
apabila staf menyadari dan menerima bahwa praktek cuci tangan penting untuk
meningkatkan mutu kinerja dan akan
dimonitor atau dievaluasi.
Indikator diarahkan sebanyak mungkin pada
tindakan. Pada banyak organisasi, informasi yang diperoleh dari indikator akan
memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti kunjungan supervisi untuk
mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus sebelum mengarah
pada suatu pengambilan keputusan.
Tugas
- Bagi
peserta dalam kelompok perawat dan bidan puskesmas dan Rumah Sakit.
- Tiap
kelompok mengidentifikasi satu fungsi dan diterjemahkan kedalam
kegiatan-kegiatan.
- Buatlah
indikator untuk setiap jenis kegiatan tersebut, dan pilih indikator kunci
dari seluruh kegiatan tersebut
- Presentasikan hasil diskusi, bila ada
koreksi lakukan perbaikan.
Kesimpulan
Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan
menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu langkah yang mempunyai
keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan memberikan kesempatan bagi staf
perawat dan bidan untuk melakukan "self
assessment“ sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha
untuk memperbaikinya. Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu
akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang
bermuara. pada kepuasan pasen dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan
indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk melakukan
komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat
dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan
bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.
Evaluasi Proses “Indikator“
- Berikan salah satu pengertian indikator.
- Faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang?
- Apa yang dimaksud dengan indikator klinis?
- Apa saja komponen indikator yang ideal?
- Apa manfaat dari indikator?
Evaluasi Proses “Kinerja“
1.
Apa
yang dimaksud dengan kinerja? Sebutkan 2 komponen kinerja.
2.
Sebutkan
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja. seseorang.
3.
Sebutkan
pengertian indikator klinis?
4.
Jelaskan
kriteria indikator yang baik.
5.
Bagaimana
mengukur kinerja dengan indikator klinis?
Referensi
- DR. Achmad S. Ruky,(2001) "Sistem Manajemen Kinerja" PT Gramedia, Jakarta.
- World Health Organization (2000) "Design and Implementation of Health Information System", Genewa.
- Jacqueline M.Katz and Eleanor Green (1997), "Managing Quality, A Guide to System Wide Performance Management in Health Care", Mosby Year Book.
- The Agha Khan Foundation USA (1993), The
PHC MAP Series of Module" Monitoring
and Evaluating Programs".
5. WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik,
Departemen Kesehatan RI "Petunjuk Pelaksanaan Mutu
Pelayanan Rumah sakit“, Jakarta 1998
